Bashing für die Unzufriedenheit am Arbeitsplatz – der typische Spin als Wattebausch (Wirtschaftswoche) #Arbeitende #Arbeitgeber #Arbeitnehmer #Systemfrage #Neoliberalismus #guteArbeit #Neoliberalismus

derwahlberliner18,

Wir befassen uns heute wieder mit dem Thema Arbeit. Wir haben das bereits mit mehr übergeordneten Beiträgen über die notwendige Arbeitszeitverkürzung aus ökologischen Gründen getan, aber jetzt gehen wir von der betrieblichen oder arbeitsplatzorientierten Seite heran. Auf die Idee hat uns ein mehr als zwei Jahre alter Beitrag in der Wirtschaftswoche gebracht, der lautet „Führungskräfte sind die wahren Produktivitätskiller“.

Darunter steht gleich, dass deutsche Unternehmen 105 Milliarden Euro mehr Gewinn pro Jahr erwirtschaften könnten, wenn Mitarbeiter maximal glücklich und damit maximal produktiv wären. Und dann geht es an die Fehleranalyse und eine Studie wird zitiert, die das, was im Artikel steht, genauer ausführt.

Wir müssen diesen Einstieg auch vornehmen, weil wir meinen, Arbeit wird immer ein zentrales Element unseres Lebens bleiben und gar nichts mehr tun zu müssen, wird viele Menschen auch nicht glücklich machen. Sicher müssen Instrumente wie Hartz IV durch etwas Positiveres ersetzt werden, wird andererseits die Digitalisierung neue Freiräume eröffnen – und vielleicht viel menschliche Arbeit überflüssig machen, die noch immer als langweilig oder wenig sinnstiftend empfunden wird. Im sozialen Bereich hingegen nimmt die Arbeit immer mehr zu, weil immer mehr Menschen sich in dieser Gesellschaft nicht mehr zurechtfinden. Und dabei geht es häufig um die negativen Auswirkungen von Arbeit. Bessere Arbeit für alle würde die Zahl der Arbeitsstunden im sozialen Bereich reduzieren.

Schon der Untertitel entlarvt allerdings eine Denkweise, die wir grundsätzlich hinterfragen wollen. Wenn deutsche Unternehmen 105 Milliarden mehr Gewinn durch gefühlsoptimiert Mitarbeitende erwirtschaften können – müssen es dann 105 Milliarden sein? Wie wär’s, wenn man davon auch mal etwas an die Mitarbeitenden zurückgeben würde. Und kann man Mitarbeitende mit tollen Worten immer besser steuern, ohne dass sie wirklich mehr Teilhabe bekommen? Den Unterschied zwischen Manipulation und Partizipation können viele Menschen trotz der neoliberalen Indoktrinierung der letzten Jahrzehnte gut erfühlen. Wir testen unter diesem Gesichtspunkt, was der Artikel und die Studie an wertvollen Hinweisen geben.

Die Realität ist erst einmal hart. 70 Prozent aller Mitarbeitenden haben mehr oder weniger innerlich gekündigt. Im Text heißt es „sind emotional gering gebunden und machen Dienst nach Vorschrift“. Wir gehen trotz des Wortes „Dienst“ davon aus, dass Privatunternehmen, der Öffentliche Dienst das Untersuchungsfeld war, als man sich mit der Motivation von 1.413 Arbeitnehmer*innen in Deutschland befasste.

„Arbeitnehmer, die sich emotional nicht an ihren Arbeitgeber gebunden fühlen, zeigen weniger Eigeninitiative, Leistungsbereitschaft und Verantwortungsbewusstsein – und sie schweigen zudem häufiger zu Fehlentwicklungen.“

Es ist, wenn man derlei liest, immer schwierig, sich nicht über die Binsenweisheiten zu mokieren, die zu Protokoll gegeben werden, aber egal, innerhalb welcher Branche, unter welchen sozialen Bedingungen und in welcher Wirtschaftsordnung Arbeit geleistet wird, diese Eigenschaften sind zum Gelingen des Ganzen wichtig. Und vor allem für die Mitarbeitenden selbst. Zum Beispiel hat das Schweigen zu Fehlentwicklungen mit dazu beigetragen, dass die ostdeutsche Staatswirtschaft nicht gelungen ist.

Viele Mitarbeitende äußern schwere Bedenken nicht, die sich hinsichtlich aktueller Entwicklungen in ihrem Unternehmen haben.

Laut der zugrundeliegenden Studie sind schlechte Führungskräfte das Problem. Es geht dabei in erster Linie um die direkten Führungskräfte, die nächsthöhere Hierarchieebene. Dem Reflex, schon  an diesem Punkt zu sagen, Hierarchie ist sowieso falsch und ohne sie sind die Probleme schon überwiegend gelöst, sollte man nicht nachgeben. Umso erschreckender ist es, dass nur 21 Prozent der Befragten erklären, Sie werden bei der Arbeit so geführt, dass sie motiviert sind, hervorragende Arbeit zu leisten. Das sind noch weniger als die 30 Prozent, die nicht innerlich gekündigt haben.

Der Artikel geht über zu einer anderen, in Deutschland von einem Personaldienstleister erstellten Studie, die 2.400 Befragungen ausgewertet hat und in der glücklich Arbeiten untersucht wird und handelt das, was Arbeitende glücklich macht, anhand einiger Kernpunkte ab. Personalverantwortliche sind keine persönlichen Feelgood-Manager heißt es da, aber sie können für ein besseres Betriebsklima sorgen. Beides ist nicht gerade eine bahnbrechende Erkenntnis.

Interessanter wird es beim nächsten Punkt: Ein Veganer wird in einer Schlachterei nicht glücklich, jemand muss mit seinen fachlichen und persönlichen Skills gut zum Unternehmen passen. Das klingt so logisch wie nur irgendetwas, normalerweise vermeiden schon die Qualifikationen und bisherigen beruflichen Tätigkeiten, dass ein Veganer in einer Schlachterei arbeitet. Wenn man sich die Studie selbst anschaut, kommt allerdings ein anderer Spin hinein, wenn es um den sorgfältigen Auswahlprozess geht, der vor allem soziale Fähigkeiten berücksichtigen soll:

„Wir alle haben schon unsere Erfahrungen mit toxischen Mitarbeitern gemacht,” sagt Marks. „Der Mitarbeiter kann noch so brilliant sein. Nervt er die Kollegen, wird Ihnen das nicht helfen. Im Gegenteil, es wird Sie sehr wahrscheinlich teuer zu stehen kommen.”

Heißt, es soll vor allem auf Stromlinienförmigkeit geachtet werden. Mit Glück gibt der bisherige Lebenslauf darüber Ausschluss, die Zeugnisse zumal. Aber das, was ein Unternehmen wirklich will, lässt sich vermutlich in diesem Bereich am besten mit einem Assessment-Center herausfinden. Und dann passiert es nicht selten, dass unerkannt bleibt, wer unter solchen Bedingungen besser „performt“ und wer schlechter als im realen Arbeitsleben. Wir denken zum Beispiel an jene, die wunderbare Arbeit leisten, viel wissen, aber in Prüfungssituationen unter Stress kommen. Oft haben gerade sie größere soziale Fähigkeiten, weil sie auf Schwächen anderer weniger ausgrenzend reagieren.

Was hier empfohlen wird, den ideal angepassten Mitarbeitenden zu finden. Die sorgenfreie Person ohne Ecken und Kanten. Der / die richtig Führende räumt schon im Vorfeld die meisten Probleme aus, damit er gar nicht erst viel in die Führung investieren muss. Der sogenannte innovative Querkopf ist eher nicht gefragt, weil er möglicherweise andere nervt. Im Grunde ist der Roboter die ideale Auswahl, denn er kennt keine Stimmungen und arbeitet immer genau so produktiv, wie er technisch ausgestattet ist.

Der nächste Punkt: Mehr Verantwortung abgeben, mehr delegieren. Sofern das nicht dazu führt, dass mehr Verantwortung mit einem überbordenden und quantitativ zu hohen Arbeitsaufwand einhergeht, könnte niemand dagegen etwas sagen. Delegieren ist schon sehr lange eine Forderung für weniger hierarchischen oder auch patriarchalischen Führungsstil. Es geht aber dabei immer um den Stil, nicht um die Strukturen.

Und, ja, Lob wirkt, wenn es ernst gemeint ist. Keine Frage. Allerdings nur kurzfristig, es sei denn, es wird mit einer dauerhaften Anerkennung wie einem höheren Gehalt, einem interessanteren Projekt usw. untermauert.

Arbeit sollte sinnvoll sein, das bleibt nicht unerwähnt, aber die Wirtschaftswoche schafft es nicht, das Wort Sinn zu definieren. Also schauen wir in die Studie, die  den Artikel leitet:

„Wähle einen Beruf, den du liebst, und du brauchst keinen Tag in deinem Leben mehr zu arbeiten“. Dies zeigt auch die vorliegende Studie: Mitarbeiter, die nach eigener Aussage einer sinnstiftenden Arbeit nachgehen, sind glücklicher als diejenigen, für die es „nur Arbeit“ ist. Die Wahrscheinlichkeit, gern zu arbeiten, ist bei ihnen 2,4 Mal höher.

Auch dies klingt zunächst sehr banal. Seltsamerweise geht es im nächsten Absatz aber auch erst einmal wieder darum, „die richtigen Unternehmen mit den richtigen Mitarbeitenden zusammenzubringen.“ Dabei hatten wir das oben schon.

Allerdings glauben Angestellte zwischen 18 und 34 Jahren am wenigsten, einer sinnvollen Tätigkeit nachzugehen.

Die Schlussfolgerung: Weil sie ihren Platz im Berufsleben noch nicht gefunden haben. Das mag ein Aspekt bei manchen Menschen sein. Wegen der Finanzialisierung bemüht sich die Wirtschaft zwar, die Entscheidungswege von Berufswählenden so weit wie möglich zu verkürzen, aber viele machen im Alter bis 30 oder Mitte 30 noch einmal einen Swing oder gar mehrere und häufiger als später, wenn oft eine Zwangslage nach Arbeitsplatzverlust hinter dem Wunsch nach Neuorientierung steht.

Es gibt aber eine weitere Interpretationsmöglichkeit: Es wird gerade für junge Menschen immer weniger sinnstiftende Arbeit angeboten. Wer einen Identifikaitionsberuf wie Chirurg oder Sozialarbeiter ergreift, der müsste gerade in den jungen  Jahren besonders motiviert sein, weil der Frust, die Enttäuschung, der Stress das Bild vom Idealberuf noch nicht so getrübt haben.  Selbstständige sind stärker von der Sinnhaftigkeit ihres Tuns erfüllt als Angestellte und je länger man in einem Unternehmen tätig ist, desto sinnhafter empfindet man sein Tun. Das hat sicher mit Überblick und mit steigender Identifikation zu tun. Aber beim Unterschied zwischen Selbstständigen und Angestellten heißt es wörtlich: „So empfindet die überwiegende Mehrheit der freiberuflich Tätigen (91 %), im Job etwas geleistet zu haben – im Vergleich zu 79 % der festangestellten Mitarbeiter.“

Ist etwas geleistet haben das Gleiche wie einen Sinn darin zu erkennen? Eher nicht. Und auch die Studie bleibt eine Definition schuldig. Vielleicht muss das so sein: Denn verschiedene Menschen sehen einen Sinn in ganz unterschiedlichen Dingen. Trotzdem kann man objektive Aspekte, die mit gesellschaftlicher Anerkennung zu tun haben, nicht außer Acht lassen. Wie viele Menschen können heute noch einen Beruf ergreifen, der zum Beispiel unter Aspekten wie Nachhaltigkeit, Gemeinwohlorientierung, sozialer Werthaltigkeit einen Sinn ergeben? Vieles, was in der Digitalwirtschaft erarbeitet wird, braucht im Grunde kein Mensch und es wird in Frage gestellt werden, wenn sich wirtschaftliche Parameter verschieben, weitere Berufsbilder sind durch die Digitalisierung selbst unter Druck.  Das schafft nicht nur Zukunftsunsicherheit, sondern auch Unsicherheit über den Wert der eigenen Arbeit und damit der eigene Person. Auch wenn es psychologisch schwierig sein mag, viele Menschen bemessen ihren Wert am Wert dessen, was sie tun, nicht nach ihrer Persönlichkeit oder sagen, es gibt keine Wertabstufungen. Alle sind gleich viel wert. Wäre dem so, dann wären Menschen nicht „stolz“ auf ihren Beruf, was in vielen Ländern und bei vielen Tätigkeiten gemäß der Studie an allererster Stelle der Glücksfaktoren steht, noch vor Ehrlichkeit und Fairness.

Arbeitnehmern bedeutet es sehr viel, stolz auf ihren Arbeitgeber zu sein. In unserer Studie stellte sich heraus, dass Mitarbeiter mit einer um 2,4 Mal höheren Wahrscheinlichkeit glücklich arbeiten, wenn sie auch stolz auf ihr Unternehmen sind.

Daran sieht man, wie gefährlich Definitionsunschärfen sind. Stolz auf das Renommee des Arbeitgebers ist etwas anderes, als stolz auf die eigene Leistung zu sein. Aber es weist darauf hin, dass das Bild des Unternehmens wichtig ist. Das wird beim hochinnovativen industriellen Mittelstand, der vielleicht Medizintechnik produziert, ausgeprägter sein als wenn jemand bei Amazon in der Versandabteilung für schmales Salär arbeitet und mitbekommt, wie sein Arbeitgeber wegen der von ihnen ausgeübten Vernichtung  regionaler Infrastruktur, wegen der Absicht, sich als Monopolist zu etablieren und wegen der Firmenpolitik, die darauf ausgerichtet ist, sich durch Steuervermeidung trotz gigantischer Gewinne dem Ganzen mehr oder weniger zu entziehen, ständig unter medialem Beschuss stehen.

Interessant ist auch der Faktor Fairness und Respekt, der in Deutschland und generell in Europa der wichtigste Faktor überhaupt ist, wenn es ums glücklich sein am Arbeitsplatz geht. Nimmt die Annahme einer Arbeit als sinnvoll mit längerer Betriebszugehörigkeit zu, ist es beim Thema Fairness und Respekt genau umgekehrt. Es geht um faire Behandlung, aber auch um Gehaltsfairness.

Nicht verwunderlich, dass in Deutschland nur 49 Prozent der Männer und 45 Prozent der Frauen sich fair bezahlt fühlen. Denn gerade in objektiv sinnvollen, gesellschaftswichtigen und anstrengenden Jobs wie der Pflege ist die Bezahlung oft dürftig. Weshalb wir schon zu einem Punkt kommen, der uns noch beschäftigen wird: Wie kann Fairness hergestellt werden, wenn Angestellte wissen, dass ihre Manager oder die Inhaber von Unternehmen so viel verdienen, dass das niemals höherer Arbeitsleistung, Qualifikation und verantwortungsvollerer Einstellung beruhen kann. Je ungleicher das Land wird, desto absurder die leistungslosen Einkommen aus Vermögen, desto schwerer werden es Arbeitgeber haben, ihren Mitarbeitenden das Gefühl zu vermitteln, dass sie fair behandelt werden. Dieser Missstand lässt sich nicht dadurch beseitigen, dass Gehälter und Beförderungsrichtlinien intern transparent gemacht werden, denn der weitaus größere Mangel an Fairness liegt außerhalb des Einflussbereichs direkter Vorgesetzter.  

Es folgt etwas zur Work-Life-Balance, das im Grunde überholt ist: Homeoffice-Arbeit ist für viele eher eine stille Aufforderung, niemals richtig aus dem Job auszusteigen. Man kann ihn nicht hinter sich lassen, er ist immer auf dem Schreibsich. Man kann die Tür zum Arbeitszimmer abschließen, aber die räumliche Distanz ist trotzdem sehr gering. Homoeffice muss geübt sein, muss der eigenen Mentalität gut entsprechen. Richtiges allerdings zur Vorbildfunktion: Vorgesetzte sollten nicht dadurch glänzen wollen, dass sie ständig Überstunden machen. Aber auch nicht dadurch, dass sie Arbeit so verteilen, dass alle anderen das tun müssen, nur sie selbst nicht, was wir in aus Kostengründen chronisch unterbesetzten Unternehmen nicht so selten sehen.

Auf den Absatz zum Arbeitsklima gehen wir nur kurz ein. Es gibt verschiedene Methoden, dieses zu beeinflussen und sie hängen sehr stark von der Struktur eines Teams oder einer Abteilung und auch von den sachlichen Aufgabenstellungen ab – und natürlich von der Unternehmensgröße. Zum Beispiel kann die Empfehlung, immer neue Teams zusammenzustellen, für bestimmte Aufgaben gar nicht durchgeführt werden, auch wenn dies geradezu lehrbuchhaft die sozialen Bindungen stärken mag, weshalb Gruppenarbeit auch im therapeutischen Bereich häufig mit diesem gewollten Wechsel verbunden ist, mit dem allseitigen einander besser kennenlernen, das Lagerdenken und Ausgrenzung vermeiden soll.

Ehrlicherweise wird am Ende der Studie ausgesagt, es gibt kein allgemeines, immer anwendbares Rezept, wegen der sehr vielen Einflussfaktoren, denen jede*r Arbeitende in unterschiedlichem Maße ausgesetzt ist.

Im Wirtschaftswoche-Artikel wird dann eine Grafik gezeigt, die nach Wichtigkeit ganz unterschiedliche jener Aspekt auflistet. Interessanterweise steht dabei die Sicherheit des Arbeitsplatzes ganz oben. Das überrascht in diesen Zeiten wirklich nicht und darin liegt ein Problem: Wegen der Sicherheit werden viele negative Faktoren gerne in Kauf genommen. Gleich wichtig ist den Befragten allerdings die Vereinbarkeit von Arbeit und Privatleben. Dahinter fallen andere Punkte etwas zurück, aber alle werden eher als wesentlich denn als unwesentlich angesehen, es ist das ganze Panorama dessen, was einen Arbeitsplatz ausmacht, nichts davon liegt auf einer Skala von Eins (unwichtig) bis Fünf (besonders wichtig) schlechter als 3,59 (Kinderbetreuung). Deshalb sind solche Panels von begrenzter Aussagekraft: Man muss keine Auswahl treffen.

Wir hätten diesen Artikel aber gar nicht erst begonnen, wenn wir nicht schon geahnt hätten, dass etwas Wichtiges gar nicht angesprochen wird. Es geht im Schlussabsatz noch ein wenig ums Kommunikationsverhalten der Vorgesetzten, das überschlägig alles andere als gut ist. Aber ein ganz wichtiger Aspekt wird nicht einmal angesprochen: echte Partizipation.

Warum nicht? Die Antwort ist sehr einfach: Weil Arbeitnehmende damit tatsächlich mehr Einfluss nehmen könnten. Weil Vorgesetzte mehr moderieren müssten als führen und weil es um die Eigentumsstrukturen von Unternehmen geht. Ob Selbstermächtigung allein glücklich macht? Das glauben auch wir nicht, aber Mitbestimmung, die sich in Teilhabe und Anteilen an dem, was ein Unternehmen erwirtschaftet, manifestiert, schafft eine Motivation aus der natürlichen Verantwortung heraus, die die meisten Menschen fürs Eigene haben. Vor allem aber ist sie nicht ohne eine erzwungene Systemveränderung zu erreichen. Alles, was wir oben gelesen haben, macht nach unserer Ansicht nur die Hälfte dessen aus, was gute und glückliche Arbeit sein kann. Nicht umsonst haben Selbstständige die geringsten Motivationsprobleme, auch wenn nicht jede Selbstständigkeit per se etwas Gutes darstellt.

Es ist bezeichnend, dass die Wirtschaftspresse eine Hälfte komplett weglässt. Dass jene, die für Unternehmen als Personaldienstleister tätig sind und solche Studien erstellen, nicht die Systemfrage aufwerfen, versteht sich von selbst, aber Fachpublikationen könnten langsam dazu übergehen, ihre Leserschaft darauf vorzubereiten, dass es größere Herausforderungen geben wird, als mit den Angestellten mal ein Eis essen zu gehen – das wird dort allen Ernstes als Beispiel genannt. Es macht ja auch Spaß, hebt die Stimmung für eine kurze Zeit, zumindest, wenn die Kollegen okay und die Vorgesetzten nicht ansonsten üble Charaktere sind, die man möglichst wenig um sich haben will – ändert aber nichts an den Grundvoraussetzungen, den strukturellen Bedingungen der Arbeitswelt.

Die Studie zeigt an, dass in sehr kleinen und sehr großen Unternehmen die Menschen am glücklichsten bei der Arbeit sind. Vermutlich sind es in kleinen Einheiten die persönlichen Beziehungen, die Gestaltungsfreiräume, in Großunternehmen die Sicherheit, die materiellen Konditionen, der Ruf der Firma, die Einfluss nehmen auf das Wohlgefühl am Arbeitsplatz. Aber es führt nichts daran vorbei, andere Fragen zu stellen, wie diese: Würden Sie sich mehr motiviert fühlen, wenn Sie kooperativ für sich selbst arbeiten würden anstatt für die Gewinne von Kapitalisten? Je höher diese Gewinne sind, desto mehr müssen sich Arbeitende doch sagen, dass sie es sind, die dieses Plus erwirtschaften und sich fragen, warum sie so wenig davon abbekommen, hingegen Aktionäre und reiche Inhaber so viel?

Der Common Sense, dass alle materiell zufrieden sind, weil es allen immer besser geht, ist aufgehoben. Dass Arbeitende nicht mehr Einfluss wollten, lag auch daran, dass Menschen so gepolt sind, dass der persönliche Zuwachs wichtig ist. Solange er stattfindet, herrscht eine gewisse Grundzufriedenheit. Wenn er aber, zumindest beim quantitativen Konsum, aus Gründen der Welterhaltung schwieriger zu realisieren sein wird, wird es mehr um Verteilung gehen. Und damit um eine Form von Fairness und Gerechtigkeit, die aus dem in der Studie und dem Artikel genannten Rahmen von Fairness und Gerechtigkeit ausgeklammert wurde. Im einzelnen Unternehmen Gerechtigkeit zu verspüren, dürfte für die meisten Arbeitenden schwierig werden, wenn die gesamte Wirtschaftsordnung immer ungerechter wird. Und daran können auch direkte Vorgesetzte nichts ändern. In vielen Branchen zählen auch Vorgesetzte, Menschen mit Personalverantwortung, nicht mehr zu den Gutverdienern und können daher nicht optimal kommunizieren, dass Gerechtigkeit innerhalb des unternehmensinternen und des Gesamtsystem gewährleistet ist.

Und es geht noch um mehr: Im Prinzip wird hier in allen Punkten den Vorgesetzten der Auftrag erteilt, die Arbeitenden mit optimaler Führungsfähigkeit bei Laune zu halten, obwohl immer mehr grundlegende Parameter in der Arbeitswelt nicht mehr stimmen. Zum Beispiel, dass Vorgesetzte immer höhere Zielvorgaben erfüllen müssen, die den Akzent auf andere Aspekte als den flauschigen Umgang mit Mitarbeitenden legen.

Ein begrenzter Ansatz, der nicht einmal den Zielkonflikt von Führungskräften erwähnt und das Wort Unterforderung im Blick hat, aber nicht den Gegenbegriff, muss scheitern. Das Wort Glück ist uns ohnehin eine Stufe zu hoch, aber es geht um Zufriedenheit. Studien, in denen 80 Prozent der Befragten behaupten, es ginge ihnen wirtschaftlich gut, halten wir für der Hinterfragung zugänglich, denn sie für bare Münze zu nehmen, würde bedeuten, dass die meisten Menschen zwar gut bezahlte, aber in allen anderen Belangen ziemlich miese Jobs haben, wenn trotz weit überwiegender wirtschaftlicher Zufriedenheit über zwei Drittel der Arbeitenden nicht mehr richtig bei der Sache sind.

Unsere Wahrnehmung ist eher, dass die Menschen für das, was sie dafür nach der Gehaltsabrechnung auf dem Kontoauszug stehen haben, viel zu gut arbeiten und zu wenig zu sagen haben. Der Unmut wächst. Nach vielen tieferliegenden Gründen wurde nicht gefragt. Die direkten Vorgesetzten, die im selben System tätig sind und nach oben wie nach unten unter Druck stehen, zu bashen weil das System ihnen keine menschlichere Verhaltensweise ermöglicht, ist ein Ablenkungsmanöver.Die wahren Schuldigen für die Probleme sitzen meist nicht Tür an Tür oder im selben Raum mit ihrem unzufriedenen Team.

Der Ansatz, Mitarbeiterzufriedenheit zentral unter dem Blickwinkel der Gewinnsteigerungsmöglichkeit für das Kapital zu betrachten, gibt Aufschluss darüber, was denen wirklich wichtig ist, die uns über Gründe für die geringe Arbeitnehmerzufriedenheit und wie man dem abhelfen könnte. Es gibt aber keine Win-Win-Situation aller Klassen im Ungleichland.

© 2019 Der Wahlberliner, Thomas Hocke

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Veröffentlicht von derwahlberliner18

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